Udfordringer inden for IT-rekruttering og hvordan du løser dem

Af Jakob Kelstrup, Business Unit Manager, IT & Digital

IT-branchen er blandt de mest konkurrenceprægede områder på rekrutteringsmarkedet. Kampen om kvalificerede kandidater er hård, og teknologiernes hurtige udvikling stiller krav, som mange organisationer har svært ved at følge med i. Her er de mest almindelige udfordringer inden for IT-rekruttering – og konkrete råd til, hvordan du tackler dem.

1. Mangel på kvalificerede kandidater

Udfordringen: Der er simpelthen ikke nok specialister indenfor IT til de ledige stillinger. Om det er DevOps, cloud-arkitekter, AI-specialister eller erfarne fullstack-udviklere, så er efterspørgslen langt højere end udbuddet.

Løsning:

• Udvid din søgning geografisk og overvej remote-first stillinger.
• Samarbejd med uddannelsesinstitutioner om graduate- og praktikprogrammer.
• Invester i upskilling af eksisterende medarbejdere frem for kun at hente nye ind.
• Brug data til at prioritere, hvilke kompetencer der er mest kritiske og svære at finde – og planlæg din rekruttering af IT-profiler derefter.
• Kontakt kandidater direkte enten via et IT searchfirma eller egen talent acquisition afdeling. IT-recruitere ved, at der skal bruges mange timer på at finde og kontakte kandidater for at sikre en succesfuld IT-rekruttering.  

2. Lange og ineffektive rekrutteringsprocesser

Udfordringen: Mange IT-kandidater falder fra undervejs, fordi processen er langsom eller uklar. Dygtige profiler er typisk i flere processer samtidigt – og vælger den, hvor de føler sig prioriteret.

Løsning:

• Strømlin rekrutteringsforløbet – korte beslutningsveje og færre, men mere målrettede samtaler.
• Kommunikér klart og hurtigt under hele processen.
• Brug digitale værktøjer til screening og booking af interviews for at minimere ventetid.
• Involver tekniske beslutningstagere tidligt, så vurderingen bliver præcis og effektiv.

3. Urealistiske kravspecifikationer

Udfordringen: Mange stillingsopslag ligner ønskelister med en kombination af 10 teknologier, 7 års erfaring og "startup mindset", men til en løn, der ikke matcher markedet.

Løsning:

• Revider kravspecifikationer sammen med fagfolk: Hvad er absolut nødvendigt – og hvad kan læres?
• Brug data fra tidligere ansættelser: Hvad har fungeret? Hvem har været succesfuld?
• Prioritér læringsparathed og kultur-fit lige så højt som hardcore kompetencer.

4. Svært ved at tiltrække passive kandidater

Udfordringen: De bedste it-specialister søger sjældent job aktivt. De bliver headhuntet – eller bliver, hvor de er, fordi de trives og udvikler sig.

Løsning:

• Brug employer branding strategisk: Fortæl, hvorfor det er attraktivt at arbejde hos jer – både teknisk og menneskeligt.
• Vær til stede på de rette platforme – GitHub, Stack Overflow, Discord, nichekonferencer og meetups.
• Brug netværk og referrals aktivt – de bedste kandidater kommer ofte fra personlige anbefalinger.
• Overvej en teknisk ambassadørrolle, hvor jeres egne udviklere er med til at tiltrække nye kolleger.
• Brug en IT-headhunter til at kontakte passive kandidater. Eller ansæt egen talent acquisition manager, hvis du har mange rekrutteringer. Vær blot sikker på at recruiteren har den rette viden til at sikre de rette profiler.

5. Manglende teknisk vurdering i rekrutteringen

Udfordringen: Mange virksomheder har ikke de rette kompetencer i HR til at vurdere teknisk dybde – og tekniske ledere har ofte ikke tid til at være med i hele processen.

Løsning:

• Indfør tekniske cases eller kodetests som fast element.
• Brug en fast teknisk interviewer til screening.
• Overvej samarbejde med et eksternt IT-rekrutteringsfirma, hvis det interne team ikke har kapacitet.
• Sæt struktur på den tekniske evaluering, så det ikke bliver subjektivt eller for afhængigt af enkeltpersoner.

6. Kulturelt mismatch og manglende onboarding

Udfordringen: Selv hvis den tekniske profil er god, kan der opstå mismatch, hvis kultur, arbejdsgange eller forventninger ikke stemmer overens. Det kan føre til hurtige opsigelser og tabte investeringer.

Løsning:

• Præsenter kulturen åbent og ærligt i rekrutteringen.
• Brug cases og samtaler til at teste, hvordan kandidaten arbejder og tænker i praksis.
• Hav en solid onboardingproces klar – ikke bare teknisk, men også socialt og organisatorisk.

Der er ingen nemme løsninger – men mange små greb

Rekruttering af udviklere og andre IT-specialister kræver en kombination af markedsforståelse, teknisk indsigt og stærk processtyring. Ingen virksomheder løser det hele perfekt – men med en bevidst tilgang og løbende tilpasning kan du gøre en mærkbar forskel.

De organisationer, der vinder kampen om it-talenterne, er dem, der er proaktive, gennemsigtige og tilpasningsdygtige – og som forstår, at teknologisk kapacitet i dag er afgørende for forretningens fremtid.